Les 5 enjeux formation des entreprises en 2019

89 % des collaborateurs pensent que les évolutions technologiques modifient la nature de leur emploi.* Et 73% des DRH en France ont entamé une réflexion sur l’impact des évolutions technologiques sur les métiers et les compétences.** Dans cette réflexion, le défaut de compétence représente ainsi un nouveau risque majeur pour les entreprises. Il peut entraver la capacité d’une entreprise à se transformer ou à se développer. Ce risque devient un enjeu prioritaire de la formation en entreprise en 2019. Voici 5 problématiques à traiter pour mieux l’anticiper.

1. Embarquer l’ensemble des collaborateurs dans la digitalisation des métiers

La transformation digitale est une des réponses apportées pour traiter de l’enjeu de la compétitivité des entreprises. La digitalisation et l’exploitation de la data touchent ainsi l’ensemble des métiers. Cela passe par l’apprentissage de nouvelles méthodes de travail, la mise en place de nouveaux process et outils informatiques.

Pour assurer durablement cette évolution technologique des métiers, les RH doivent investir dans de nouvelles façons de former les collaborateurs. Face à cet enjeu, des grands groupes comme Samsung ont créé leur propre campus technologique, tandis que d’autres entreprises ont pris la décision de concevoir leur propre programme de formation grâce aux LMS (learning management system).

Autre exemple, le géant des télécom américain AT &T pour un investissement d’un milliard de dollars a lancé son plan stratégique de montée en compétences en créant sa Workforce 2020 tout en aménageant différemment ses espaces de travail. Il a préalablement notifié à ses 10 000 salariés que leur emploi n’existerait plus à 10 ans.

Autant de méthodes qui confirment l’étude prospective produite par IBM en 2014 (Training building skills for a smarter planet) selon laquelle 65% des emplois qui seront occupés par la génération Z…n’existent pas encore !

2. Transformer les collaborateurs en profils agiles, capables d’apprendre à apprendre

L’obsolescence des compétences techniques s’accélère en 2019. Avec l’automatisation et le développement de l’intelligence artificielle, les hard skills reculent au profit des compétences émotionnelles et relationnelles au moment de recruter les talents. L’édition 2018 du baromètre international du Cégos nous apprend que les deux principales compétences clés pour l’avenir seront celle d’être agille et celle d’apprendre à apprendre.

En 2019, ces deux soft skills deviennent indispensables. Le cabinet McKinsey a également présenté les résultats d’un rapport, « The Future of workplace », qui confirment cette tendance. Le rapport précise : « [Les entreprises auront] encore plus besoin des compétences conceptuelles et interpersonnelles pour comprendre la technologie et la mettre au service de l’humain. »

Ce besoin d’agilité s’explique aussi par la mutation des environnements et des méthodes de travail qui exigent une grande agilité intellectuelle, une capacité à s’adapter et à appréhender des situations complexes.

3. Encourager la mobilité et la montée en compétences via la formation

De fait, la formation en entreprise est tenue d’anticiper les évolutions des entreprises pour proposer en réponse des outils de formation adéquats. La montée en compétences des collaborateurs et leur fidélisation via des plans de carrière est un enjeu de premier ordre en 2019.

La mise en place d’une GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ) formalisée permet aux salariés d’avoir une vision claire des enjeux et objectifs de l’entreprise, de mieux connaitre leurs perspectives d’évolution (formation, évolution de poste, mobilité…) et surtout de renforcer leurs compétences en fonction des évolutions de leur métier. La formation devient donc incontournable pour la fidélisation des talents en tant qu’outil opérationnel de la mobilité interne.

4. Améliorer l’expérience collaborateur

Telle l’expérience client, on parle aujourd’hui d’expérience collaborateur pour dépasser les aspects marketing de la marque employeur et traiter d’enjeux forts qui vont concerner la qualité de vie au travail par exemple.

Ainsi, l’expérience collaborateur se définit comme l’ensemble des interactions vécues par le collaborateur dans l’entreprise, depuis son recrutement jusqu’à son départ. Cela concerne donc les conditions de travail, le management, l’onboarding, la formation, la qualité de l’information, la mobilité, l’évaluation, l’offboarding…

En 2017, seuls 17 % s’estiment satisfaits de leur expérience de travail selon une étude Accenture- Talenso. Dans un contexte de plein emploi du marché cadres, les entreprises sont en compétition sur de forts enjeux d’attractivité, de rétention et d’engagement. Le sujet de l’expérience collaborateur devient prioritaire pour 71% des professionnels RH selon un baromètre 2018 de Parlons RH.

En 2018, pour mener à bien ce changement, des postes de responsable de l’expérience salarié voient le jour. C’est la mort annoncée des chief happinness officer ou du moins une bascule métier face aux nouveaux enjeux RH. 2019 sera-t-elle l’année du responsable de l’expérience salarié ?

5. Mettre en place des leviers d’engagement pour les millenials

Les millenials représenteront, en 2020, la moitié de la population active. Cette nouvelle génération d’actifs imposera ses codes dès l’année prochaine. Et parmi ces fameux codes, les facteurs d’engagement pour une entreprise ne sont pas similaires à ceux de leurs ainés.

Entre autres, faire un métier porteur de sens ou travailler pour une entreprise dotée d’une politique RSE active importe plus que d’être en CDI. De même que le refus d’effectuer des tâches de manière industrialisée ou l’intérêt pour mener des « projets » plutôt que des missions sur le long terme sont autant d’aspects professionnels qui prévalent du côté des jeunes travailleurs.

En 2019, les entreprises sont donc prises entre le marteau et l’enclume avec d’un côté, une nécessaire adaptation digitale et de l’autre une mise au goût du jour pour plaire aux millenials…

*/** Baromètre international Cégos 2018